Asociación de Jóvenes Letrados
Debido a la tormenta de reformas laborales que han ido goteando sobre nuestro país en los últimos años, uno de los temas más importantes y problemáticos en todas ellas ha sido la temporalidad en los contratos.
Por lo que, a continuación, haremos un pequeño desglose entre las diferencias de la temporalidad de un único contrato eventual y la temporalidad que se deriva de una sucesión de los mismos.
Para comenzar este análisis debemos referirnos, sin ningún tipo de duda, al artículo 15 de nuestro Estatuto de los Trabajadores, del cual se va a derivar la duración de las distintas modalidades de contratación temporal en nuestro país.
En el mismo podemos ver como se diferencia entre
Con esta modalidad de contratación, en casi la totalidad de las contrataciones, no se llega a poner un fin determinado a la fecha del contrato. Consecuentemente la duración del mismo queda fijada con la finalización de la obra o servicio objeto del contrato. Pero no debemos olvidar que aunque el fin del contrato este vinculado a la obra o servicio que lo motivo, este no puede sobrepasar el límite establecido anteriormente de 3 años.
En este tipo de contratos deberá figurar tanto el nombre de la persona sustituida como la causa de la sustitución (la misma puede ser una baja por IT, baja por maternidad, etc.)
Todo esto en lo que se refiere a la duración que puede tener un único contrato temporal.
Ahora bien el problema surge cuando tenemos que aplicar el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, debido a que el mismo establece que aquellos trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
Por lo que tenemos el problema radica en la obligación de calcular el periodo total en el que un trabajador ha estado contratado en virtud de 2 o más contratos temporales para un mismo o diferente puesto de trabajado, en la misma empresa o grupo de empresas para que no sobrepase los 24 meses en un periodo de 30.
En lo relativo a este cómputo tenemos que incidir la importancia de que los contratos de interinidad, mencionados anteriormente, no computan para esta temporalidad (por lo que el periodo que se ha estado contratado en virtud de esta modalidad no cuenta en absoluto para el cómputo de los 24 meses en un periodo de 30).
La otra excepción es la referente a que la evolución de este precepto por todas las reformas laborales, ha originado que el periodo que versa entre el 31 de Agosto de 2011 y el 31 de Diciembre de 2012 no se compute a efectos del cálculo de los 24 meses.
Por tanto ambas excepciones al periodo se deben tener muy presentes a la hora de contabilizar el tiempo de contratación temporal.
Esta problemática cobra especial importancia en la actividad de las Empresas de Trabajo Temporal, debido a que como toda su actividad radica en las modalidades de contratación mencionadas anteriormente, se debe andar con especial precaución a la hora de contratar a trabajadores para el mismo puesto de trabajo que ya han ejercido el mismo anteriormente con otros contratos temporales. Ya que de lo contrario, si superamos el límite temporal de los 24 meses, el trabajador nos puede reclamar la fijeza en la empresa en virtud del artículo 15.5del Estatuto.
Con este breve esquema espero haber dejado un poco más claro el asunto de la problemática en nuestro país acerca de las dudas sobre la temporalidad en los contratos.
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